1. Dejar documentado el proceso, así cada vez que añadimos un compañero al equipo, poder revisar esta entrada y que no se nos olvide nada.
2. Ser tan transparentes como sea posible con los futuros candidatos.

El proceso de onboarding es algo muy importante. He visto muchos sitios donde llegas el primer día y todavía no se sabe dónde te vas a sentar, tu equipo todavía no ha sido solicitado, etc. No voy a decir el nombre pero en una empresa en la que trabajé me tocó estar con mi equipo personal durante seis meses, por que nadie se tomaba la molestia de comprarme uno.

Por eso queremos diferenciarnos, por entre otras cosas, tratar con profesionalidad al recién llegado.

Acepta la oferta

Cuando hacemos una oferta, en el correo incluimos los detalles fundamentales de la oferta. Este paso es importantísimo, ya que a veces el proceso de selección dura unas cuantas semanas, y tanto el candidato como el entrevistador pueden cometer errores o cambiar de opinión. Me refiero a detalles como el tipo de contrato, salario, días de vacaciones, horarios, tiempo de prueba y todo este tipo de cosas.

Si el candidato acepta, le enviamos un nuevo correo donde le solicitamos los datos necesarios para su alta en la seguridad social, la redacción del contrato y algunos datos extra que solicitamos.

Las dos semanas previas a la incorporación

Estas dos semanas son el momento adecuado para preparar en conciencia la llegada de este nuevo compañero.

Estas son las tareas que debemos completar:

1. Decidir cuál será su puesto de trabajo, asegurarnos que la silla es adecuada y que su puesto tiene sentido con respecto a la gente con la que necesita trabajar.
2. Creamos usuarios para las herramientas de trabajo y le enviamos un correo resumen con los detalles de acceso de cada una: Correo, Jira, Bitbucket, Slack, Jenkins ... etc
3. Formateamos su equipo.
   1. Todos nuestros equipos son toshiba portege. Un ultrabook de poco más de un kilo de peso, con muy buenos acabados. Compramos siempre disco duro SSD y 16GB de RAM. 
   2. A menos que hayamos pactado lo contrario, trabajamos todos con el mismo sistema operativo, normalmente la última LTS de ubuntu disponible.
      1. Realizamos una "pre instalación" del entorno, y de la configuración de seguridad.
   3. Redactamos un correo indicando los puntos básicos del proyecto en el que va a comenzar a trabajar, urls, repositorios, etc.
4. Seleccionamos algunas tareas de entrada, y se las dejamos asignadas.
5. Preparamos el pack de bienvenida.
   1. Portatil, funda, pantalla, ratón y teclado inalámbricos
   2. Camiseta y taza corporativas.
   3. Un par de cuadernos y bolis.
   4. Su contrato de trabajo.

No es tan espectacular como en otras empresas, pero está hecho con mucho cariño

El primer día

El primer día debe servir de toma de contacto tanto con los proyectos como con los compañeros y colaboradores más habituales.

1. Le mostramos su ubicación, le hacemos un paseo guiado por la oficina, y le contamos las cosas típicas, a que hora comemos, a que hora paramos para desayunar, donde comprar comida si un día no trae, etc.
2. Le presentamos a todos sus compañeros.
3. Le hacemos una intro tanto al proyecto como a las primeras issues.
4. Le dejamos instalando el equipo al gusto.

La primera semana

La primera semana sigue siendo de toma de contacto y de aterrizar en el proyecto. Lo normal es que la primera semana no hagamos teletrabajo.

Lo importante en esta fase es que nuestro nuevo compañero, vaya entendiendo poco a poco el proyecto, y pueda conocer a las personas y a las herramientas con las que trabajamos.

Es un proceso progresivo, en el que en lugar de contarle todo el primer día vamos profundizando poco a poco a lo largo de las semanas.

Symfony provee un sistema de eventos para que diferentes componentes puedan comunicarse entre si.

Veremos como pasar de esta ejecución sincrona a una asincrona, y dos ejemplos de implementación de la misma, una básica con mysql y una avanzada con rabbitmq y supervisord.

Finalmente veremos como asegurar esta arquitectura para que sea a prueba de fallos.

En mi opinión hay dos causas principales.

La (imprevisible) llegada de los Austrias

Isabel y Fernando gestionaron una serie de alianzas matrimoniales con otras monarquías europeas con el objetivo de crear una coalición anti francesa.

Para ello pactaron matrimonios de sus hijos con los herederos de otras importantes potencias.

1. A Isabel la casó dos veces con el heredero a la corona de Portugal, llegando su segundo marido, Manuel, a ser rey de este país.
2. A Juan, lo casó con Margarita de Austria.
3. A Juana, la casó con Felipe el Hermoso, estos dos últimos hijos de Maximiliano I, emperador del Sacro Imperio Romano Germánico.
4. A Maria la casó con el viudo de su hermana de Isabel, Manuel I de Portugal.
5. A Catalina la caso dos príncipes de Gales, siendo el segundo el famoso Enrique VIII.

El plan trazado por los reyes católicos se truncó en parte, por una serie de muertes que llevaron la línea de sucesión hasta Juana.

1. 1475 La reina Isabel sufre un aborto.
2. 1497 muere de tuberculosis Juan, príncipe de Asturias.
3. 1497 nace muerta una hija de Juan.
4. 1498 muere su hija Isabel al poco de dar a luz.
5. 1500 muere Miguel de la paz heredero de las coronas de Castilla, Aragón y Portugal.
6. 1504 Juana I de Castilla es proclamada reina de Castilla y en 1516 hereda de su padre la corona de Aragón.

¿Quién podría pensar que Juana fuera a heredar? Ella ni siquiera recibió una educación adecuada a una heredera al trono. ( ampliar esta idea )

De su hermana Maria, siguiente línea sucesoria, nacieron dos reyes de portugal.

Como todos sabéis Juana fue casada con Felipe el hermoso, archiduque de Austria e hijo del emperador Maximiliano. Carlos, el hijo primogenito de Juana fue criado en la corte de flandes. Cuando Carlos cumple la mayoría de edad regresó a españa para reclamar su trono. En ese momento ni siquiera era capaz de hablar en castellano. A todos los efectos el rey de Castilla y Aragón era un completo extranjero.

Carlos no solo heredó las Coronas de Castilla y Aragón, incluidas todas las nuevas posesiones de ultramar, si no que por parte paterna heredó el ducado de borgoña y otra serie de territorios de los habsburgo.

Esta distribución de los territorios, junto con el deseo por parte de los Austrias de mantener sus posesiones en Europa, posesiones que en nada favorecen a los intereses de la corona Española.

1. Diferentes guerras con francia, especialmente por las posesiones en la actual Italia.
2. Guerras contra los protestantes, especialmente en la actual Alemania y los Países Bajos.

En mi opinión estas guerras desgastaron al imperio, desperdiciando los valiosos recursos que venían de América, y dejando en varias ocasiones al país al borde de la bancarrota.

El extremismo religioso

Para entender este punto, debemos entender que había pasado en la península ibérica antes de la unión de ambas coronas, y es el periodo continuo de guerras religiosas para la reconquista de la península que abarca desde el siglo VII al XV.

Tal era el compromiso de los reyes cristianos de la península, que se les concedió el título de reyes católicos por el mismísimo papa.

Esta tradición llevó a liderar la lucha contra los turcos, absorbiendo importantes recursos en este frente.

También se dio apoyo al bando católico en las diferentes guerras de religión europeas.

En mi opinión, y a partir de aquí todo son divagaciones, si hubieran heredado, tanto Juan, como Juana o Miguel se hubieran evitado al menos las guerras en Alemania y los Países Bajos.

El enfrentamiento contra los turcos era prácticamente inevitable, pero si la corona española no hubiera tenido tantísimos intereses en Europa, quizá podría haber tomado un papel mas secundario, dejando que una parte mayor del peso recayera en el resto de monarquías cristianas.

¿Que te parece?¿Podría otro heredero haber cambiado la historia?

Algunas empresas consideran que el candidato correcto es aquél que cumple con los requisitos necesarios, y cuyas expectativas económicas son lo más bajo posible.

Nosotros damos una pequeña vuelta a este concepto, considerando que la coincidencia tiene que ir en los dos sentidos, esto es: que el candidato cumpla con los requisitos de la empresa, pero a su vez entender que tipo de trabajo sería el ideal para el candidato y que este se parezca lo máximo posible a lo que ofrecemos nosotros como compañía. De esta forma te aseguras una relación laboral a más largo plazo.

Una vez presentados los objetivos del proceso de selección vamos a dar forma a las diferentes fases.

Preselección

Normalmente recibimos las candidaturas por dos canales o bien por que hemos publicado una oferta en un portal de empleo, o bien nos contactan directamente por que han visto la oferta en este blog o en alguna red social.

Lo primero que hacemos es abandonar el portal de empleo y seguir el proceso a través de un pequeño crm que hemos desarrollado para este propósito. El motivo es no tener que depender de la plataforma de un tercero para procesos de selección presentes o futuros.

Damos de alta una ficha de candidato, donde completamos información de contacto básica y comenzamos a revisar que cumples los requisitos más básicos. A veces hay candidatos que podrían ser descartados en este mismo momento, pero que una buena carta de presentación, te hacen conectar con él, y aunque no los cumpla, decides mantener su candidatura.

En este paso pueden ser descartados entre un 70% y un 80% de los candidatos, y los motivos más habituales es que no viven en Madrid, o que no tienen la experiencia suficiente.

Los candidatos que son descartados en este momento no son notificados. ¿por qué? simplemente por que son candidaturas que no cumplen las condiciones solicitadas en la oferta, y si no te has molestado en leer detenidamente la oferta, no nos sentimos moralmente obligados a contestarte. Si en una semana no nos hemos puesto en contacto contigo, lo más probable es que hayas sido descartado.

Llamada telefónica

Nos ponemos en contacto con el candidato telefónicamente o acordamos con él una hora para una llamada telefónica. Suele ser una llamada breve de unos 15 o 20 minutos.

Esta fase tiene dos objetivos:

1. Explicar los detalles de la oferta, así como responder a las posibles cuestiones que plantee el candidato.
2. Completar si hiciera falta, la ficha de candidato con detalles específicos.

Algunos candidatos se han extrañado por que hacemos pocas preguntas en la entrevista telefónica, el motivo es que preferimos dejar la batería fuerte de preguntas para la entrevista personal.

En esta fase descartamos muy pocos candidatos, y se les notifica en el mismo momento. Un caso típico de descarte en esta fase son las expectativas económicas. Por ejemplo si buscamos a alguien con dos años de experiencia en symfony y tu has "hecho algo hace tiempo" y nos pides 40K, yo no digo que no los valgas, digo que no puedo pagarte 40K para tener que enseñarte.

Entrevista personal

La entrevista personal es el plato fuerte del proceso de selección. En nuestro caso la entrevista personal la hacemos habitualmente todo el equipo.

Tiene dos partes:

En la primera parte nos enfocamos en entender qué tipo de candidato eres, cuales son tus motivaciones, que trabajo te gustaría tener y este tipo de cosas.

El objetivo de esta parte es encontrar esa coincidencia entre lo que buscas y lo que ofrecemos. Por así decirlo en esta fase no me importa si has sido core contributor de symfony, si no si tus expectativas de un trabajo ideal se parecen a lo que hacemos en nuestro dia a día.

En la segunda parte nos gusta enseñar qué es lo que hacemos. Valoramos el tipo de preguntas que nos hace un candidato, por ejemplo si nos pregunta, ¿cómo gestionáis las tareas?, le enseñamos el board del proyecto en jira, y le contamos cómo nos gestionamos en el día a día y por qué. Si nos pregunta ¿Cúal es vuestra política de test? pues lanzamos los test en ese momento y le enseñamos algunos ejemplos.

Esta es la parte más abierta del proceso ya que cada candidato puede preguntar cosas muy diferentes.

Tratamos de ser muy transparentes, de nada nos sirve que vengas a trabajar con nosotros y a los seis meses presentes tu renuncia, por que este no es el trabajo que esperabas.

En esta fase se suelen descartar aproximadamente el 50% de los candidatos que llegan a la misma. Los motivos aquí pueden ser muy diversos, desde que nos de la sensación de que has tratado de mentirnos durante la entrevista, o que tus objetivos a medio largo plazo no sean los que puede ofrecerte esta empresa.

Prueba técnica

Es una prueba muy sencilla, si tienes los conocimientos adecuados, no vas a tener ningún problema en superarla. Es tan sencilla que la vas a poder superar aunque no los tengas, si pones el suficiente empeño.

El objetivo de la prueba es valorar si tienes los conocimientos técnicos que dices tener. 

Es una prueba muy abierta, se puede resolver de muchas formas diferentes, y la forma en la que lo resuelvas nos dirá mucho de qué tipo de programador eres.

Algunos candidatos nos han indicado que preferirían preguntas técnicas durante la entrevista personal, pero aquí sómos más de leer código ;).

En esta fase no se suele descartar a casi nadie. Evaluamos el test en base a lo que nos has contado hasta ahora. Por ejemplo dijiste que eras "un amante de los test" pero la prueba tiene test mal planteados, o nos dijiste que tenías mucha experiencia con symfony, y luego vemos carencias de conocimientos básicos cómo el uso de formularios, servicios, doctrine.

Concilio de Elrond

El proceso está pensado para que llegen hasta el final un reducido grupo de candidatos. Digamos que todos los que han llegado hasta aquí serían buenos candidatos, pero ahora tenemos que ponderar la candidatura en conjunto:

1. Feeling personal / soft skills.
2. Objetivos a medio largo plazo.
3. Conocimientos técnicos que eran requisitos en la oferta.
4. Conocimientos técnicos que aporta el candidato, que puedan aportar a la compañía, pero que no eran requisitos en la oferta. 
5. Expectativas salariales.

Hacemos un último team meeting donde hacemos una valoración completa de estos candidatos, y los ordenamos de mayor a menor por orden de preferencia. Nos quedamos con dos o tres y e informamos a todos los demás de que no han sido seleccionados.

Oferta al candidato

Nos ponemos en contacto telefónico con el candidato seleccionado recordandole las condiciones finales y resolviendo cualquier duda si es que la hubise. También se las enviamos por escrito a modo de "pre contrato" para que las tenga por escrito y no existan mal entendidos. Le damos al candidato un periodo razonable para tomar una decisión, es posible que el candidato no acepte la oferta, pero normalmente los que llegan al final, es por que el "mach" es muy bueno entre las dos partes.

Una vez que el candidato nos confirma que acepta la oferta comienza un proceso en el que vamos requiriendo los datos típicos y que nos servirán para tenerlo todo listo el día en que comienza a trabajar con nosotros.

Si el candidato rechazara la oferta, haríamos una oferta al siguiente candidato.

¿Y los no seleccionados?

Los que superan la entrevista personal y la prueba técnica no son candidatos descartados. Simplemente son candidatos no seleccionados. Por esto que se comunica a cada uno personalmente que ha sido no seleccionado y se les explica brevemente el motivo.

No entramos en debates con los candidatos, si no que les ofrecemos un feedback sincero sobre lo que nosotros hemos visto, por ejemplo si hemos considerado que no eres un jugador de equipo, no quiere decir que realmente no lo seas, pero nuestro feedback te puede ayudar a mostrar mejor esa habilidad en futuros procesos de selección ya sea con nosotros o con otra compañía.

¿Que opinas de nuestro proceso de selección? ¿Que cambiarías? ¿Cuales son sus puntos debíles?

Déjanoslo en la caja de comentarios

Exísten algunos paquetes que hacen esto para gnome, pero no están en los repositorios oficiales, e instalar un repositorio adicional, para algo tan sencillo, no acaba de convencerme.

Por eso tengo el un pequeño script en php que descarga una imagen y la pone como fondo de escritorio. En el ejemplo utilizo la imagen del día de la NASA. Un servicio en el que cada día cuelgan una imagen nueva. La mayoría de las cuales bastante espectacular.

El script podría ser mucho más elaborado, pero prefería algo sencillo, sin dependencias.

<?php // run.php

$url = 'https://www.nasa.gov/rss/dyn/lg_image_of_the_day.rss';
$directory = '/your/path/to/download/directory';
if (!is_dir($directory)) {
    exec(sprintf('mkdir -p %s', $directory));
}
$feed = file_get_contents($url);
$xml = simplexml_load_string($feed);
$json = json_encode($xml);
$array = json_decode($json, true);

if (!array_key_exists('channel', $array)) {
    return;
}
$channel = $array['channel'];

if (!array_key_exists('item', $channel)) {
    return;
}

$items = $channel['item'];
foreach ($items as $item) {
    if (!array_key_exists('enclosure', $item)) {
        continue;
    }

    $enclosure = $item['enclosure'];
    if (!array_key_exists('@attributes', $enclosure)) {
        continue;
    }

    $attributes = $enclosure['@attributes'];

    if (!array_key_exists('url', $attributes)) {
        continue;
    }

    $url = $attributes['url'];
    $path_info = pathinfo($url);
    $extension = $path_info['extension'];
    $fileName = sprintf('%s/%s.%s', $directory, md5($url), $extension);
    if (file_exists($fileName)) {
        return;
    }

    exec(sprintf('wget -O %s %s', $fileName, $url));
    exec(sprintf('gsettings set org.gnome.desktop.background picture-uri file://%s', $fileName));

    return;
}

Hay otros servicios que te ofrecen buenas imágenes en formato rss como por ejemplo unspash. Seguro que puedes encontrar un servicio que te de un tipo de imágenes de tu agrado.

Cada vez que ejecutes este fichero, buscar actualizaciones, descarga la última y la configura como fondo de escritorio.

php run.php

Yo programo una ejecución periódica del mismo, añadiendo el siguiente contenido en el fichero /etc/cron.d/wallpaper

10 * * * *   yourusername /usr/bin/php /path/to/script/run.php >> /tmp/cron.nasa-wallpaper.log 2>&1

Ya me contarás si te ha sido útil.

Sé que esta entrada puede ser polémica, pero estos son los costes reales que tiene una empresa. Voy a tratar de ser bastante preciso, pero por favor perdonarme errores u omisiones ya que este no es mi área de trabajo.

En este enlace están disponibles las fórmulas utilizadas.

Premisa inicial

La premisa inicial es la siguiente: Queremos saber cual es el margen que le genera a la empresa un empleado en las siguientes condiciones.

• Profesión: desarrollador de software.
• Salario mensual: menos de 2,000.00 euros/mes con sus pagas prorrateadas.
• Facturación anual: por los servicios que este realiza 60,000.00 euros/año.
• Margen: más de 36,000.00 euros/año.

Parece un negocio redondo, pero déjame profundizar un poco más. Por supuesto este beneficio no es real.

¿Cuanto gana ese empleado?

Empecemos analizando cuanto dinero se va a llevar nuestro desarrollador por el ejercicio de sus funciones.

Para estos cálculos vamos a proponer que tiene un salario de 30,000.00 euros brutos al año.

Como todos sabéis un empleado paga impuestos. Por un lado el IRPF que se paga a hacienda y que depende de tu situación personal y familiar, y por otro lado la seguridad social, que depende del puesto de trabajo y la categoría profesional que tengas.

Según esta calculadora, un empleado soltero sin hijos estaría en esta situación.

Es decir menos de 2,000.00 euros al mes.

¿Cuánto le cuesta a la empresa ese empleado?

La empresa además de abonar esos 30,000.00 euros/año tiene que aportar unas cantidades que dependen del salario bruto anual en concepto de aportaciones a la seguridad social a cargo de la empresa, en este caso estaríamos hablando de 7,995.00 euros.

Para el correcto ejercicio de su profesión, el desarrollador requiere de la empresa una deterinada inversión como es la compra del equipos informáticos, formación, asistencia a eventos, pre venta de sus servicios, ect... y algunos costes como gestoría, alquiler de la oficina, limpieza, cena de empresa, cesta de navidad ect. Vamos a suponer que valorar todo esto en 1,500.00 euros/año.

Supongamos para simplificar que estos 1,500.00 euros/año son después de descontar el IVA, para no tener que tener en cuenta más adelante el IVA soportado.

Es decir que este programador le cuesta a la empresa casi 40,000.00 euros/año.

¿Pero cuánto queda?

Hemos indicado en nuestra premisa inicial que obteníamos una facturación por el trabajo de ese empleado de 60,000.00 euros/año. De esa cantidad debemos descontar el IVA.

La empresa además después de presentar las cuentas anuales tiene que hacer frente al impuesto de sociedades.

Una cosa última cosa que debes tener muy en cuenta cuando tienes empleados, es la posibilidad de tener que despedirlos. Algunos empresarios, esperan hasta que la empresa quiebra y que estas personas reclamen su dinero al fogasa. Pero si eres una persona responsable deberías aprovisionar el dinero necesario para poder despedirlo si hiciera falta. Según esta calculadora esta es la cantidad que debes aprovisionar.

Si apartas ese dinero nos quedamos en esta situación.

¿Cómo se reparte el dinero?

En la siguiente tabla tienes el detalle de las cantidades que hemos ido proponiendo, indicando quien es el beneficiario de esas cantidades, que porcentaje del total suponen y su importe

Si agrupamos por beneficiario y ordenamos de mayor a menor esto es lo que tenemos.

Como ves no es oro todo lo que reluce, de aquellos 36,000.00 euros/año que habíamos calculado al principio vemos que quedan menos de 5,000.00 euros/año.

¿Te parecen demasiados impuestos?

Pues no hemos terminado.

• Los socios deberán pagar a traves de la renta(19-21%) si se reparten dividendos.
• Tanto los socios como el desarrollador deberán pagar IVA(21%) por el dinero que se gasten en productos o servicios.

Ya no voy a profundizar más, pero es evidente que hacienda se va a llevar otra buena mordida de todo esto.

Si, una locura.

¿Que piensas? ¿Subimos un poco más los impuestos? Déjame tus impresiones en los comentarios.

Como el tema tiene miga y se ha generado un poco de ruido en twitter me gustaría añadir mi punto de vista.

El uso de referencias en la búsqueda de empleo

Como candidato considero que hay que ser muy responsable dando referencias. En mi opinión creo que las referencias se deben dar en la parte final de un proceso de selección y sólo habiendo solicitado permiso a dicha persona.

Voy a evitar entrar la parte legal que supone ceder datos personales de terceros y centrándome en el apartado moral. Para ello lo más importante es ponerte en los zapatos de la persona que quieres dar como referencia.

Antes de dar una referencia, en mi opinión deberías contactar con dicha persona y solicitar su permiso para hacerlo. Si más adelante quieres volver a indicar su referencia, mi recomendación es solicitar su permiso de nuevo.

Hay que tener en cuenta, que para la persona que estás dando como referencia, quizá no sea agradable que lo interrumpan en su trabajo para preguntar por una determinada persona, sobre todo si esto ocurre con frecuencia.

Por eso al preguntar, no sólo te aseguras de que no le molesta, si no que además es posible que la referencia sea mejor, ya que seguro que dedicará algunos momentos mentales a decidir qué es lo que quiere decir sobre tí, por lo que podrá responder mejor a ese requerimiento.

En cuanto al momento, como ya dije, debería ser el el tramo final del proceso de selección. De esta forma, tanto la empresa como tú como candidato, tendréis bastante claro que queréis seguir adelante. Dar la referencia al principio significaría molestar más de la cuenta a la persona que has indicado como referencia. 

El uso de referencias en la búsqueda de un candidato

Cuando he tenido que buscar un candidato el uso de las referencias ha sido determinante. Si tienes una referencia común positiva, muy mal lo tienes que hacer para no llevarte el puesto.

Muchísimo trabajo se mueve a través de estas recomendaciones comunes, además es en mi opinión la mejor forma de acertar. De hecho en mi opinión el primer sitio donde buscar un candidato es en tu propia red de contactos. Si no lo encuentras y tienes que buscar en algún portal de empleo o similar, una vez que has determinado que un candidato te gusta lo mejor que puedes hacer es tratar de buscar si existe esa referencia común.

En el caso de que puedas encontrarlas, es el momento ideal para hacer una llamada o quedar para tomar un café con esa persona y ponerte al día y de paso preguntarle por el candidato que te interesa.

En el caso de que no puedas encontrarlas, si que creo que puede ser buena idea el solicitar referencias. Estas referencias hay que interpretarlas, ya que por ejemplo una muy buena relación entre el candidato y la referencia, puede hacer que te de una recomendación por encima de la realidad, y lo mismo en caso contrario.

Las referencias en linkedin

Yo a linkedin le doy muy poca credibilidad. Esta red en mi opinión cometió el error hace años de favorecer recomendaciones y contactos de forma antinatural.

Por ejemplo cuando introdujo la funcionalidad de skills mientras que navegabas por la red, te indicaba si querías dar "+1" a una determinada habilidad de alguno de tus contactos. Mucha gente daba a ese "+1" por probar que pasaba.

Esto produjo que los primeros que añadieron esas skills a su perfil, obtuvieran un elevado número de "+1s", especialmente aquellos que tenían redes especialmente grandes. En mi caso tengo algunos "+1" en habilidades técnicas de personas que no conozco y que ni siquiera son técnicas.

Lo mismo ocurre con las redes de contactos. linkedin continuamente te ofrece la posibilidad de añadir como contacto a nuevas personas. El resultado son redes enormes de contactos en los que no conoces ni has tenido relación con el 10%.

Con esto lo que quiero decir, que linkedin promueve que los perfiles parezcan muy buenos, y muy bien conectados sobre una presentación más cercana a la realidad.

Regresando al tema de las recomendaciones, mucha gente pacta, te pongo una recomendación y tu me pones a mí una. Esto genera demasiado ruido, y distorsiona el ver si el candidato es realmente recomendable.

Actualmente este proceso de selección está cerrado. No obstante siempre estamos interesados en tener candidatos para futuros procesos, por lo que si esta oferta te interesa, no dudes en enviarnos tus datos.

Abrimos un nuevo proceso de selección con el objetivo de ampliar el equipo. El rango salarial es bastante amplio por que hay varios tipos de perfiles que podrían encajar.

¿QUIÉNES SOMOS?

devtia.com es una compañía joven. Queremos posicionarnos como una compañía capaz de desarrollar software de calidad en tiempos y costes razonables.

Creemos que el camino es apostar fuerte por crear un equipo de IT potente en el que todo el mundo querría trabajar :). No creemos en las jerarquías si no en la meritocracia.

Actualmente la empresa tiene tres empleados y algunos colaboradores.

¿QUÉ HACEMOS?

Resolvemos problemas de nuestros clientes con soluciones de base tecnológica. Trabajamos para startups y para pymes. Eso sí, … no trabajamos con código legacy, ya que no nos permite ser competitivos.

Nuestro core es el desarrollo e implantación de sistemas CRM y ERP a medida.

¿QUÉ BUSCAMOS?

Buscamos perfiles de nivel medio o medio-alto, que nos permitan construir un equipo altamente competitivo.

Deberías encajar en esta descripción:

• Ser buena gente.
• Te gusta lo que haces.
• Eres responsable en tu trabajo.
• Te gustaría seguir creciendo a nivel profesional. Dedicas o has dedicado una parte de tu tiempo libre para seguir aprendiendo.
• Tengas ganas de pertenecer a un proyecto a largo plazo.
• Experiencia en PHP/Symfony, Linux, Mysql, Bootstrap y Git.

¿QUÉ OFRECEMOS?

• Empresa transparente y moderna. Buen ambiente de trabajo.
• Contrato indefinido y salario bruto entre 30 y 40K.
• Formación continua por parte de la compañía.
• Elige tu horario dentro de un rango. Remoto dos días a la semana.
• Oficinas en el centro de madrid junto al Wizink.
• Viaje anual a una conferencia, cesta de navidad, cena de empresa, ...

¿TE INTERESA?

Escribe a info at devtia.com indicando tu teléfono, linkedin, github, twitter, banda salarial, disponibilidad, y por qué deberíamos contratarte ;)

¿Que es un podcast? Digamos que es un canal donde se publican contenidos en formato audio de una tematica concreta. Algo así como un blog, pero para archivos de audio.

Actualmente hay mucho nivel entre los podcasters, y tienes contenidos de altísima calidad de forma gratuita, simplemente por el amor que sienten algunas personas por transmitir lo que saben sobre un determinado tema.

Estos son los podcast que escucho, los comparto contigo, para ayudarles dandoles difusión, y por supuesto para que completes mi lista en los comentarios, diciendo cuales son los que te gustan a tí.

Ciencia e Historia

• La biblioteca de alejandría fue probablemente el primer podcast que escuché y me engancho al instante. Tienen otro canal los pergaminos de la bibliteca en el que ofrecen los audios cortados por secciones, por si quieres ir directamente a un tema en concreto. Algunos audios memorables son: las fugas del castillo de Colditz, Marie Curie, Isaac Newton y HP Lovecraft. Actualmente está abandonado.
• Memorias de un tambor Uno de mis podcast favoritos. Increibles los audios de los últimos de filipinas, Hernan Cortés, Blas de Lezo, Cristobal Colón. Realmente un 9/10 donde casi todos los audios tienen un nivel altísimo. Si tuviera que ponerle un pero, es que a veces se moja en temas políticos, y eso en mi opinión "estropea" el trabajo.
• Histocast Es un podcast de historia militar generalista. Muy interesante el análisis que hacen anualmente sobre Yihadismo.

Cine y Literatura

• La orbita de endor Hablan sobre cine, series, libros y videojuegos, normalmente centrados en la ciencia ficción y la fantasía. Es quizá el podcast más "profesional" de todos. Tienen una periodicidad muy elevada, y el formato que siguen es el de análisis muy pormenrizado.
• La biblioteca de trantor Dedicado a la fantasía y ciencia ficción. A destacar el capítulo sobre la trilogía del buyadén.
• Todopoderosos Es un pograma de onda cero, que luego se publica en formato podcast ( bien por onda cero, que tomen nota las demás ).
• Los retronautas Trata sobre libros y películas clásicos de la ciencia ficción. En este podcast me interesa sobre todo la parte de los libros, y es imprescindible a la hora de conecer títulos que ni por asomo encontrarías de otra forma.
• Carne de videoclub Hacen análisis en un formato distendido de películas de los años 80 y 90.

Emprendimiento y startups

Todos los podcast de emprendimiento siguien más o menos el mismo formato de entrevistas.

• Más que startups Fue el primer podcast de emprendimiento que comenzé a escuchar. Los fundadores de Besepa entrevistan a otros fundadores.
• Kfund el equipo de kfund entrevista a emprendedores y otros inversores.
• El valle de los tercos creo que de todos los podcast que escucho es el que mejor edición tiene. Entrevistan a emprendedores hispanos de silicon valley. Muy interesante ver como son las cosas al otro lado del charco.
• En digital este podcast lleva poco tiempo en mi lista. Tiene un enfoque más marquetiniano.

Tecnología

• Entre dev y ops Entrevistas y análisis de las novedades del sector de devops. Para mi este es el mejor podcast de tecnología en activo.
• We developers La potentísima voz de Jose António Blanco dirige este podcast de entrevistas. Yo mismo participé en uno hace algún tiempo. Hace bastante que no publican.
• Betabeers No llevan demasiado tiempo con el podcast, aunque betabeers es una de las comunidades más consolidadas del panorama nacional. El formato es el de comentar las últimas noticias y novedades, todo ello con un tono muy desenfadado.
• En la categoría de tecnología hay multitud de podcast que he escuchado y que se encuentran abandonados desde hace años. Mención especial a un podcast que hacía Carlos Blé que no recuerdo el nombre, javahispano podcast y el de mozilla hispano.

Otros

• Fubar y Turno 4 Actualidad y entrevistas relacionadas con wargames y minitaturas. El primero Fubar es de ambito más historico.
• La voz de horus y La biblioteca de tizca Transfondo del juego de miniaturas warhammer 40k. El
• 7G podcast Es el podcast de la asociación séptimo grado. Tiene varias sencciones, transfondo de juegos, historico. Mi sección preferida es "culo veo culo quiero", en la que se plantea un reto del tipo "como montar mi propia marca de miniaturas". Me parece expecialmente interesante cuando la acompañan, por ejemplo con alguien que ya haya creado su propia marca.

Escucho muchos más, ya que soy un autentico friki de los podcast, muchos de ellos, entran están una temporada y finalmente salen, por que no acaban de gustarme.

Y tú ¿Que podcast escuchas? ¿Me falta alguno en la lista?

De serie trae el comando translation:update que buscará en nuestros ficheros twig y añadirá las cadenas que no tengamos a un fichero de traducciones.

¿Pero qué ocurre por ejemplo con las traducciones de variables, constantes,  y otros valores que no se traducen desde una cadena de twig? Pues básicamente que no hay una buena solución para esto.

Nosotros tenemos el siguiente método para tratar con este espinoso problema.

1. Escribimos todos los mensajes en inglés.
2. Definimos una estructura de mensajes para evitar que se generen diferentes mensajes que significan lo mismo.
3. Escribimos los mensajes en minúsculas.

Siempre pasamos los mensajes a través del filtro trans y luego ponemos en mayúscula o capitalizado con filtros de twig.

{{ 'hi %name%'|trans({’%nane%’: user.firstName})|capitalize }}.

Hacemos lo mismo con los mensajes que se envían desde los controladores.

{% for message in app.session.flashbag.get('error') %}
  <div class="alert alert-danger">{{ message|trans }}</div>
  {% endfor %}

Y pasamos por los filtros correspondientes las fechas y los números

{{ activity.date|localizeddate('medium', 'short') }}

Como hemos dicho esto lo hacemos siempre, independientemente de si el sitio va a ser traducido a varios idiomas, así cuando nos piden que lo traduzcamos lo tenemos prácticamente listo.

El único problema que tenemos es encontrar todas esa cadenas que necesitan ser traducidas. Antes lo que hacíamos es cada vez que añadías una cadena, ir al fichero de traducciones, ver si estaba y si no estaba añadirla, pero esto es un trabajo muy tedioso.

A continuación la solución que proponemos.

Añadimos el siguiente servicio:

services:
  monolog.formatter.translator:
    class: 'Monolog\Formatter\LineFormatter'
    arguments:
      - "%%context.id%%\n"

Después actualizamos la configuración de monolog para los entornos de dev y test.

monolog:
  handlers:
    translation:
      type: 'stream'
      path: "%kernel.logs_dir%/translation.missed.csv"
      level: 'debug'
      channels: ['translation']
      formatter: 'monolog.formatter.translator'

Lo que hace este logger es dejar en un fichero csv todas las cadenas que el componente de traducción no pudo traducir.

Con el siguiente comando limpiamos el fichero de cadenas duplicadas.

awk '!seen[$0]++' var/logs/translation.missed.csv | sort | tee var/logs/translation.missed.csv

Ahora sólo hace falta subir este fichero a nuestro sistema de traducciones favorito.

¿Que te ha parecido?